לסקרי עובדים חשיבות רבה בבניית אסטרטגיית משאבי האנוש בארגונים. סקר עובדים מספק להנהלה תובנות באשר למה חושבים ומרגישים העובדים בחברה והיכן הארגון צריך להשקיע משאבים ותשומת לב כדי לשפר את חוויית העובדים. אולם ביצוע סקר ארגוני יעיל - כזה שתורם לניהול ההון האנושי, חייב להתבצע באווירה ארגונית מסוימת. בהינתן שהסקר מבוצע נכון מתודולוגית, הנהלת החברה (המנכ"ל, המנהלים הבכירים והנהלת משאבי האנוש) מעוניינים בביצוע הסקר מהסיבות הנכונות וקיים אמון חברתי בין העובדים להנהלה - הסקרים מהווים כלי ניהולי חשוב מהסיבות הבאות.
ארגונים שחשוב להם לשמר ולטפח את המשאב האנושי צריכים לדעת מה העובדים שלהם חושבים, מרגישים וחווים. סקרים, כמו פרקטיקות ארגוניות אחרות, מבוססים על ההנחה שהמשאב האנושי בארגונים הוא אחד מהגורמים החשובים ביותר לתפקוד יעיל ולהצלחת הארגון. חוויית העובד בהיבטים מקצועיים, חברתיים ואישיים, קשורה לרמת המחוברות שלו לארגון, לרמת המוטיבציה המקצועית שלו ולאווירה הכללית בחברה. כל אלה משפיעים בסופו של דבר על ההצלחה העסקית של החברה.
כדי להבין באמת מהן נקודות החוזק והתורפה של הארגון, היכן עליו להשתפר, האם הוא מקצה משאבים במקומות הנכונים, האם הוא פועל באופן אפקטיבי להשגת היעדים – נדרשת בחינה אמפירית מהימנה. תחושת בטן, אינטואיציה, ושיחות מסדרון של מנהלי משאבי האנוש עם העובדים בארגון – לא מספיקים, בטח שלא בארגונים גדולים וגלובליים, אבל גם לא בחברות קטנות ובינוניות. סקרים הם אינם מותרות. חשיבותם של סקרי העובדים נודעת גם ואולי בעיקר בתקופות של שינויים ואתגרים. גם ולפעמים דווקא בזמנים אלה חשוב "להיות עם היד על הדופק" ולהיות קשובים להון האנושי.
סקרי עובדים משמשים כמצפן ארגוני. הסקרים מאפשרים לארגון לקבל תמונת מצב באשר להלך הרוח בארגון. מה חושבים העובדים על התפקיד שלהם, על המנהל הישיר שלהם, על ההנהלה הבכירה, רמת השיתופיות והתקשורתיות, ומה מערך היחסים בין היחידות הארגוניות השונות בארגון. במובן זה, הסקרים משמשים כ"מצפן ארגוני" וניתן לראות בהם סוג של הערכת ביצועים לארגון. ממצאי הסקר משקפים לארגון היכן הוא פועל כראוי, היכן עליו להשתפר, ולאורך זמן – האם השינויים שהוא מבצע אכן יעילים.
סקרי עובדים משמשים פלטפורמת תקשורת ארגונית. הסקרים משמש פלטפורמת תקשורת דו כיוונית – מההנהלה לעובדים ומהעובדים להנהלה. כאשר הסקרים הארגוניים מבוצעים נכון, הם משמשים להעברת המסר שלחברה אכפת באמת מהעמדות והדעות של העובדים וכי היא פועלת למקסום רווחתם הסובייקטיבית והאובייקטיבית (מקשיבים להם, דעתם חשובה ויש כוונה אמיתית להשתפר). מהצד של העובדים, הסקר מספק הזדמנות לבטא את עמדותיהם תחושותיהם ביחס למקום העבודה, ולאותת להנהלת החברה באשר למקומות הדורשים התערבות, שינוי ושיפור.
אולם, לא נכון לבצע את הסקר הארגוני כאשר התנאים הארגוניים והמתודולוגיים עשויים להכשיל את התהליך. בארגונים שבהם לא קיים אמון מצד ההנהלה או מצד העובדים בסקר, יש להבין תחילה את החסמים ולתת להם מענה, לפני פרסום הסקר לעובדים.
חסמים בצד של ההנהלה יכולים להיות קשורים לגישה שרואה בסקר פרקטיקה מיותרת ("אני יודע/ת מה חושבים העובדים אצלי בחברה") או חשש שהסקר לא יצליח לאמוד מהימנה את הלך הרוח בארגון ("העובדים בחברה שלי לא יאמינו שהסקר באמת אנונימי, ולכן לא יבטאו את התחושות האמיתיות שלהם").
חסמים בצד של העובדים יכולים להיות קשורים לחוסר אמון בכוונות של ההנהלה לעשות משהו לשיפור סביבת העבודה נוכח ממצאי הסקר וחוסר אמון בהבטחת ההנהלה לשמירה על אנונימיות הסקר.
חסמים מתודולוגיים בשלב תכנון הסקר, ובמיוחד בהגדרת משתני המחקר, אופרציונליזציה בניסוח השאלון ותכנית תקשור הסקר לעובדים ולהנהלה.
סביבת עבודה חיובית היא תנאי הכרחי לעובדים מאושרים ומחוברים. הסקר מספק לעובדים פלטפורמה לבטא את עמדותיהם ביחס לסביבת העבודה ולאותת להנהלה באשר להיבטים הדורשים התערבות, שינוי ושיפור. בה בעת, הנהלת החברה מעבירה לעובדים את המסר שאכפת לה מהם. כוונה אמיתית להקשיב לעובדים מאפשרת אמון חברתי, מחוברות עובדים ומקום עבודה מאושר יותר. אולם ביצוע סקר ארגוני דורש תכנון מתודולוגי נכון והבניית התנאים הארגוניים המתאימים - במיוחד בכל הקשור לאמון של הנהלת הארגון בסקר ולאמון של העובדים בהנהלה. כאשר תנאים אלה מתקיימים באופן חלקי בלבד, חשוב לעצור רגע, להבין את החסמים, לבנות תוכנית עבודה ותקשור להנהלה ולעובדים ורק אז להתקדם לשלב המחקרי בסקר.