כדי לבנות מחוברות ולהפחית תופעות שליליות של נטישת עובדים, שחיקה והתפטרות שקטה, ארגונים צריכים להקשיב לעובדים ולמדוד באופן קבוע את הלך הרוח בארגון.
תחושות בטן, אינטואיציה, שיחות מסדרון ואפילו שיחות 1:1 לא מספיקים. כדי להבין באמת את נקודות הכאב של הארגון והיכן עליו להשתפר, נדרשת מדידה אמפירית. הדרך המהימנה ביותר להבין מה חושבים וחווים העובדים, היא – לשאול אותם. ואת זה עושים באמצעות סקרים ארגוניים.
אבל יש גם נסיבות בהן כדאי לחשוב פעמיים אם לעשות את הסקר, או לכל הפחות לבצע התאמות בנושא הסקר ובאופן שבו מנהלים אותו:
העדר אמון ארגוני
על מנת לבצע סקר עובדים, נדרש אמון של העובדים בנכונות של ההנהלה להקשיב להם ולתת באמת מענה למה שמציק להם, ואמון של העובדים שהסקר אנונימי ושההנהלה אינה יכולה לדעת מי מהעובדים השיב וכיצד. כל אלה הם תנאי הכרחי לנכונות של העובדים לשתף את ההנהלה במה שהם חושבים ומרגישים, ולעשות זאת באופן כנה.
אם בארגון לא מתקיים אמון בין העובדים וההנהלה, הדבר יוביל להענות נמוכה לסקר, למענה לא כנה ולפגיעה נוספת באמון החברתי בארגון.
חוסר שיתופיות של ההנהלה
סקר ארגוני חייב לבוא מתוך רצון כנה של ההנהלה להקשיב לעובדים, לשפר את סביבת העבודה ולתת מענה לאלמנטים הכואבים בחוויית העובד. זה בסדר אם נדרש מהלך של שכנוע ההנהלה לבצע את הסקר, אבל כאשר זה לא צולח ויש עדיין התנגדות בצד של הנהלת הארגון, עדיף שלא לבצע את הסקר.
תזמון לא מתאים
נסיבות חיצוניות יכולות להשפיע על עמדות בסקר הארגוני. יש סקרים שלא מתאימים לתקופות של שינויים ארגוניים משמעותיים ולנסיבות שמשפיעות נקודתית על עמדות העובדים. בתקופות אלה חשוב לשלב סקרים שמודדים נקודות תורפה שקשורות לנסיבות הארגוניות הייחודיות, אולם סקרים שמודדים חוויית עובד מתמשכת עשויים להציג ממצאים מוטים וכדאי להמתין אתם.
