נקודת הפתיחה בסקר ארגוני (ובסקרים בכלל) היא ניסוח השאלון. לניסוח השאלון קודמים מספר שלבים מתודולוגיים שחשוב לבצעם באופן מדויק ככל הניתן (ועל כך פוסט נפרד :), שלאחריהם מגיע השלב של ניסוח השאלון ובניית השאלון.
לניסוח לא נכון של השאלון יש השלכות מהותיות על המדידה: נטישת השאלון באמצע, מענה לא כנה, מענה לא מדויק - וכל אלה גורמים להטיות במדידה, לאומדני סקר שאינם משקפים באופן מהימן את עמדות המרואיינים, וליצירת מצג שווא של המציאות הנחקרת.
כמה טיפים מה לא לעשות כשמנסחים שאלון בסקר ארגוני:
(עם הערה – לפעמים המחקר מחייב לנסח שאלות "פחות רצויות", במקרים האלה חשוב להבין את המשמעויות ולהתייחס להשפעות האפשריות על אומדני הסקר)
לא לנסח שאלונים ארוכים מדי
שאלונים ארוכים מדי שלא לצורך, יכולים להתיש את המרואיין. כשאורך השאלון נובע מעומס של שאלות מיותרות – כאלה שיוצרות גם חוסר קוהרנטיות בשאלון, הדבר גורם לתסכול בצד של המרואיינים, למענה כלאחר יד ולנטישת השאלון באמצע.
לא לנסח שאלונים קצרים מדי
אל מול השאלונים הארוכים מדי קיימים השאלונים הקצרצרים (פחות מ 5 שאלות). שאלונים קצרצרים אמנם מפחיתים נטל מהמרואיינים, אבל הם לא מאפשרים לארגון לגבש תובנות מהותיות. רק אם מטרת המדידה הנה לבחון מגמות לאורך זמן, מבלי לשאוף להבין מה עומד מאחורי השינויים, אז סקר קצרצר יכול להתאים.
להמנע משאלות רגישות
לפעמים הרצון של הארגון להבין מה חושבים ומרגישים העובדים והלקוחות מתנגש עם מה שהמרואיינים מעוניינים ומוכנים לחשוף. שאלות רגישות מדי (כשרגישות השאלה היא עניין סובייקטיבי, תרבותי ומתודולוגי) עשויות לעורר אצל המרואיינים תחושת אי נוחות, מענה לא כנה על השאלות ונטישת השאלון. אלא אם כן יש הצדקה מתודולוגית לשאלות רגישות, כדאי, ככלל אצבע, להמנע מהן.
לא לנסח שאלות לא תקפות / לא רלוונטיות
שאלונים בסקרים צריכים להיות מדויקים במובן של מה צריך לשאול כדי לענות על שאלת המחקר. הרצון לשאול כמה שיותר שאלות עשוי להביא לניסוח שאלונים עמוסים מדי, ולשאלות שאינן בוחנות באופן תקף את שאלת המחקר. בבסיס כל שאלון חייבת להיות תכנית מתודולוגית שמגדירה את משתני המחקר ואת הרציונל התאורטי למשתני המחקר ולאופרציונליזציה שלהם.
להמנע משאלות שיוצרות ציפיות שווא
כשמבצעים סקר מתוך כוונה לשפר את סביבת העבודה, את המוצר ואת איכות השירות, צריך לזכור שבצד השני של המדידה נמצאים העובדים והלקוחות, שמצפים שהארגון ישתפר נוכח הבעיות שצפות בסקר.
כשהציפייה של המרואיינים מתנגשת עם המציאות (נוכח אילוצים תקציביים, אילוצי זמן וסדרי עדיפויות) נוצר תסכול בצד של המרואיינים ונטייה שלא להשיב על הסקרים הבאים.
לכן, כל אימת שהארגון מעוניין לשאול את המרואיינים שאלה בנושא שהוא יודע שלא יוכל לטפל בו, לשפר אותו ולענות על הציפייה של המרואיינים (למשל, שאלות בנוגע לשביעות רצון מהשכר ומעלות המוצר, שינויים בעיצוב סביבת העבודה), כדאי להמנע מכך.
לא לנסח שאלות "מבולבלות"
שאלות שמנוסחות באופן לא ברור, כאלה שניתן לפרש את הכוונה שלהן ביותר מדרך אחת, ששואלות לגבי מספר אלמנטים באותה השאלה ושמשלבות מונחים שאינם ברורים מאליהם – גורמות להטיות במדידה.
כדי לוודא שהשאלון מנוסח באופן ברור וממוקד, אפשר לבצע פיילוט קצר בארגון ולבקש מעובדים לתת פידבק באשר לאלמנטים אלה של השאלון.
להמנע משאלות ושאלונים גנריים
האינטרנט רווי וגדוש בשאלונים וסקרים. סביר להניח שחלק מהשאלות שניתן למצוא באינטרנט גם מנוסחות כראוי ונותנות מענה למדידה הארגונית. אבל, ישנן שאלות שאינן מתאימות לבחינת שאלת המחקר שהארגון הגדיר, למאפייני הארגון ולאלמנטים מתודולוגיים של המדידה. ולכן חשוב לבחון שאלונים ושאלות גנריים מתוך גישה ביקורתית והתאמה שלהם למתודולוגיה ולתרבות הארגונית הספציפיים.
