הסקרים הארגוניים הם פרקטיקה ארגונית חשובה באסטרטגיית משאבי האנוש. וארגונים מכירים בכך יותר ויותר. שעור הולך וגדל של ארגונים מבצעים סקרים ארגוניים, ובראשם סקר המחוברות. אולם, חשוב לזכור שביצוע סקרים "נכונים" מחייב הבנה של אתגרים מתודולוגיים ושימוש נכון בפרקטיקות יעילות ומוכחות מחקרית להפחתת טעות הסקר הכוללת.
מדידה ארגונית יעילה חייבת לבוא מרצון אמיתי של הנהלת הארגון להקשיב לעובדים, ולהיות מושתתת על אמון חברתי בארגון.
אם אין כוונה אמיתית בצד של ההנהלה להקשיב, או ההנהלה מגלה התנגדות לביצוע הסקר, ואם אין אמון של העובדים בהנהלה ובנכונות שלה להקשיב, גם ובעיקר לפידבק שלילי, עדיף שלא לבצע את הסקר.
שאלונים בסקרים ארגוניים צריכים להיות תפורים לארגון ולא העתק של שאלונים גנריים.
אין אמת אבסולוטית, בוודאי בעולם הסוציולוגי שבו המציאות דינמית ותלויית קונטקסט. לכן, גם אין מודל או שאלון שיכול להתאים לכלל הארגונים; וגם באותו ארגון – בזמנים שונים ונוכח נסיבות ואתגרים משתנים יש לבצע התאמות בשאלון.
תוכן השאלון ומבנה השאלון - צריכים למדוד במדוייק את מה שהארגון הגדיר כיעד של המדידה.
לכן, בשלבים המאוד ראשונים של הסקר צריך להגדיר במדוייק את שאלת המחקר ומשתני המחקר, את סולמות המדידה ואת הסגמנטים הארגוניים שישתתפו בסקר: מחלקות, צוותים, אזורים גאוגרפיים / סייטים, דרגות ניהול, עובדי אאואסורס וכו'.
השאלות בשאלון צריכות להיות מנוסחות באופן שיגדיל את הסיכוי שהעובדים ישיבו על השאלות באופן מלא, מדוייק וכנה ולהקטין למינימום את הסיכוי להטיות במדידה.
כשמנסחים שאלות בסקר ארגוני צריך לשים לב שלא לעשות את הטעויות הבאות:
× שימוש בסולמות מדידה לא מאוזנים
× שילוב של כמה משתנים בשאלה אחת, במיוחד כשאין הלימה בין המשתנים
× ניסוח לא ברור או על דרך השלילה
× הנחיות לא ברורות למרואיין
× העתקת שאלונים "שנמצאים בחוץ", מבלי לבצע התאמות ייחודיות לארגון
× ניסוח שאלות ללא תכנית מתודולוגית של משתני המחקר והמבנה הארגוני
סקרי עובדים צריכים להתבצע באופן אנונימי.
תחושת האנונימיות משפיעה על הנכונות של העובדים להשתתף בסקר ולשקף מה הם מרגישים וחושבים באמת.
נכון שמנקודת מבטו של הארגון, כאשר הסקר אנונימי - לא ניתן לזהות מנהלים "בעיתיים" ולא ניתן לאתר עובדים ספציפיים שחוויית העובד שלהם היא שלילית. אבל – חשוב להבין שזאת לא המטרה של הסקר. הסקר נועד לשקף תמונת מצב אגרגטיבית ולא לזהות נקודות כאב של עובדים כאינדיבידואלים.
מה עושים עם סירוב של עובדים להשתתף בסקר הארגוני.
סירוב להשתתף בסקרים גורם להטיה באומדנים, כלומר - לפער בין הסטטיסטי בסקר והפרמטר האמיתי. ככל שיותר עובדים מסרבים להשיב על הסקר וככל שהמרואיינים בפועל שונים בעמדותיהם מהמסרבים כך ההטיה גדולה יותר.
בסקרים ארגוניים (בניגוד לסקרים אחרים) קיים בהחלט פוטנציאל לשיעור הענות גבוה, אפילו מעל 90%. אבל כמעט אף פעם שעור ההיענות לא מגיע ל 100%. חשוב ליישם פרקטיקות יעילות להפחתת הסירוב ולהעלאת שעור ההיענות:
- לתקשר נכון את מטרת הסקר ואת חשיבות הסקר לעובדים ולארגון
- לנסח שאלונים ידידותיים למרואיין מבחינת הממשק ומבנה השאלון
- לשלוח תזכורות במהלך איסוף הנתונים (אבל לא יותר מדי)
- ולחזק את האמון של העובדים באנונימיות הסקר ובמוטיבציה של ההנהלה להקשיב
המערכות לביצוע סקרים הפכו את הסקר הארגוני לזמין בלחיצת כפתור.
בהחלטה האם לבצע את הסקר באמצעות מערכת ועם איזו מערכת לעבוד, צריך לשקול את הדברים הבאים:
? האם המערכת מבוססת על מודל גנרי או מאפשרת בניית שאלונים מותאמים אישית
? האם המערכת מאפשרת לבצע את הסקר באופן אנונימי
? בארגונים גלובליים - האם המערכת מאפשרת למחשב את השאלון במספר שפות
? האם הדשבורדים של המערכת ידידותיים, פשוטים להבנה וברורים
? ושיקולי עלות-תועלת, האם לשלם על עוד מערכת כשכבר יש בארגון מערכת שמאפשרת לבצע סקרים, אל מול המשמעויות המתודולוגיות של עבודה עם מערכת פנימית (ובעיקר פגיעה באנונימית ובתחושת האנונימיות)
כדי להפיק מהמדידה הארגונית את המירב, ולהפוך אותה לכלי ארגוני יעיל שתורם לאסטרטגיית משאבי האנוש, המנהלים
בארגון צריכים – בליווי ה HR, ללמוד לעומק את הממצאים ולהבין את המשמעות הארגונית שלהם; הנהלת הארגון צריכה לשתף את העובדים ביעדים שהארגון מציב לעצמו נוכח ממצאי הסקר, ולהפוך את הסקר לכלי קבוע ומתמשך בניהול ההון האנושי ובחיזוק רמת המחוברות הארגונית.