איך לבנות ארגון קשוב לעובדים: עקרונות מרכזיים לשיפור מחוברות עובדים

כדי לבנות מחוברות עובדים ולשפר את חוויית העובד, ארגונים נדרשים להקשיב לעובדים באופן שיטתי ומבוסס נתונים. אינטואיציות, שיחות מסדרון ושיחות אישיות אינן מספיקות כדי להבין את התמונה הארגונית הרחבה. במאמר זה מוצגים עקרונות מרכזיים לבניית ארגון קשוב, והקשר בין הקשבה שיטתית לבין מדידה ארגונית אפקטיבית.

מתודה מתמחה במדידה ארגונית ובסקרי מחוברות עובדים, ומשלבת בין מתודולוגיה מדויקת להבנה של הדינמיקה הארגונית.

כדי להבנות מחוברות, ארגונים צריכים להקשיב לעובדים. תחושות בטן, אינטואיציה, שיחות מסדרון ואפילו שיחות 1:1 עם העובדים לא מספיקים.

כדי להבין באמת את נקודות הכאב של הארגון – מעבר לחווייה האינדיבידואלית של עובד כזה או אחר, צריך לשאול את העובדים - כקבוצה חברתית, מה הם חושבים. על בסיס התובנות שמתקבלות מהמדידה האמפירית אפשר לבנות תכנית מחוברות יעילה – כזו שנוגעת במקומות הנכונים.

דברים שארגונים קשובים צריכים לעשות:

לבנות תכנית מדידה שנתית א-פריורית

סקרים מרובים ואקראיים גורמים לפגיעה באמון של העובדים בסקרים, ולשעורי הענות נמוכים.

לבצע את הסקרים הארגוניים מתוך כוונה אמיתית של ההנהלה להקשיב לעובדים

להיות נכונים לקבל ביקורת ולעמוד באומץ אל מול זיהוי תופעות שליליות בארגון, כמו שחיקת עובדים, פוטנציאל גבוה של נטישה, וחוסר אמון.

לוודא שהסקרים אנונימיים

נכון שמנקודת מבטו של הארגון, כאשר הסקר אנונימי - לא ניתן לזהות מנהלים "בעיתיים" ולא ניתן לאתר עובדים ספציפיים שחוויית העובד שלהם היא שלילית. אבל –אלו לא המטרות של הסקר. הסקר נועד לשקף תמונת מצב אגרגטיבית ולא לזהות נקודות כאב של עובדים כאינדיבידואלים.

להשקיע בניסוח השאלון

לחשוב על מה רוצים למדוד, ואיך הכי נכון לשאול, לבחון באופן ביקורתי שאלונים שמציעות מערכות הסקרים השונות, ולזכור שאין מודל או שאלון שיכול להתאים לכלל הארגונים.

להבנות אוירה חיובית סביב הסקר

מתוך כך להעלות את המוטיבציה של העובדים להשתתף בסקר, ולהשיב עליו באופן כנה – באופן שמשקף את מה שהם באמת חושבים.