הקשבה לעובדים, מדידה ארגונית ותרבות של מחוברות

הקשבה לעובדים היא אלמנט חשוב בהבניית תרבות של מחוברות בארגון. ארגונים שמקשיבים למה שהעובדים חושבים, מרגישים וחווים, יכולים לגבש תובנות באשר למה צריך לעשות כדי לשפר את חוויית העובד, לגרום לעובדים להיות מרוצים יותר, מחוברים יותר ובעלי מוטיבציה גבוהה יותר להמשיך לעבוד בחברה ולשאוף להצלחתה.

בסקר שערכתי בנושא הקשבה לעובדים מצאתי, שלמרות שהקשבה לעובדים היא חשובה, עובדים לא כל כך מרגישים שמשאבי האנוש מקשיבים להם, והתחושה הזאת קשורה לכוונה לעזוב. לכן, ארגונים שרוצים להבנות ולחזק תרבות של מחוברות ואמון, שרוצים לשמר עובדים וליצור סביבת עבודה מאושרת, מעצימה וחיובית - חייבים להקשיב באופן קבוע למה שיש לעובדים לומר.

אחד הכלים היעילים להקשבה לעובדים הוא מדידה מבוססת סקר

ישנם אינסוף סקרים ארגוניים שארגון יכול לבצע על מנת לאמוד את חוויית העובד ולזהות אלמנטים בסביבת העבודה שמחייבים שינוי, שיפור והתייעלות.

ארגונים שרוצים לבנות תכנית מדידה נכונה – כזו שלוקחת בחשבון שיקולים ארגוניים ומתודולוגיים, צריכים להגדיר לעצמם יעדים שנתיים למדידה.

תכנית מדידה ארגונית צריכה להתבסס על מספר סקרי ליבה

סקר מחוברות

הסקר הארגוני (ב- ה הידיעה). סקר ליבה שכל ארגון ששם את ההקשבה לעובד כיעד ארגוני, צריך לבצע. סקר המחוברות בוחן את רמת המחוברות של העובדים לארגון ואת האופן שבו העובדים חווים את סביבת העבודה שלהם, בהיבטים הקשורים תאורטית לרמת המחוברות: תפקיד, משמעות והתפתחות מקצועית, קשר עם מנהל ישיר, תקשורת, שיתופיות ועבודת צוות, תפיסות ביחס להנהלה, לערכים ולדרך, תנאי העסקה ואכפתיות.

סקר מנהל ישיר

סקר מנהל ישיר בוחן את האופן שבו העובדים תופסים את המנהלים בפרמטרים של מנהיגות, העצמה, מקצועיות, ערכים ואכפתיות. הסקר מאפשר לארגון לזהות את נקודות החוזק והתורפה הניהוליים של מנהלים אינדיבידואליים ולאמוד את האקלים הניהולי ברמת כלל החברה ויחידות ארגוניות.

סקר חוויית שירות פנים ארגוני וסקר ממשקים

שיתופיות בין ממשקים ארגוניים ושביעות רצון מיחידות נותנות שירותים בארגון משפיעים על חוויית העבודה ועל פרודוקטיביות העבודה במובן הכי בסיסי של עמידה ביעדים והצלחת החברה. סקר חוויית שירות פנים ארגוני וסקר ממשקים בוחנים את שביעות רצון העובדים מפרמטרים שונים של מקצועיות ושירותיות מצד יחידות פנים ארגוניות עמן יש להם ממשק עבודה.

סקר התאקלמות עובדים (אונבורדינג)

סקר אונבורדינג בוחן את חווית הקליטה של עובדים חדשים. הסקר מבוצע במספר נקודות זמן בתהליך ההתאקלמות של העובדים: בסיום השבוע הראשון, בסיום החודש הראשון ובסיום השנה הראשונה. בכל נקודת זמן נמדדים היבטים שונים בתהליך הקליטה והחוויה של העובדים החדשים - משלב הגיוס והראיון, דרך תהליך הקליטה בימים הראשונים ועד לחוויית העובד בסביבת העבודה ורמת המחוברות לארגון.

סקר ערכים, אמון ואופטימיות (סקרי תרבות ארגונית)

התרבות הארגונית הנה תולדה של תהליכים מודעים של הגדרת ערכים ונורמות, בשילוב השפעות חברתיות ותרבותיות בלתי מודעות. סקרי תרבות ארגונית בוחנים את התשתית הערכית שעומדת בבסיס האקלים הארגוני, ואת הפריזמה דרכה העובדים מפרשים סיטואציות ארגוניות ומגיבים להן. סקרים בנושא תרבות ארגונית בוחנים את רמת ההטמעה של הערכים שהוגדרו באופן מודע על ידי הארגון, אבל גם רמת האמון החברתי, ההון החברתי והאופטימיות הארגוניים.

טיפים לביצוע הסקרים הארגוניים

מוטיבציה לביצוע הסקר

מדידה ארגונית יעילה חייבת לבוא מרצון אמיתי וכנה של הנהלת הארגון להקשיב לעובדים. כשהכוונה שעומדת בבסיס הסקר היא נכונה, הדבר משפיע על האלמנטים המתודולוגיים והארגוניים של המדידה (הגדרה נכונה ומדוייקת של משתני המחקר – אילו פרמטרים לבחון, הבניית שיתוף פעולה מצד המנהלים והעובדים בארגון, שעור הענות גבוה יותר, הבנייה וחיזוק האמון של העובדים בסקר ובתהליך המדידה, ויישום יעיל של תובנות הסקר).

שיתוף ההנהלה

חשוב שהנהלת החברה תקח חלק בתהליך המדידה – השיתוף של ההנהלה בסקר משפיע על האמון של העובדים והמנהלים בתהליך המדידה ובכוונה של הארגון להקשיב באמת לעובדים, משפיע לטובה על הנכונות של העובדים להשתתף בסקר ועל האווירה הכללית בארגון סביב המדידה. אם הנהלת לא מכירה בערכו של הסקר או יותר מכך, מתנגדת לו – הדבר יגרום לקשיים ארגוניים ומתודולוגיים לאורך ביצוע המחקר. בחברות בהן קיימת התנגדות מצד ההנהלה לביצוע הסקר, יש לבחון כיצד ניתן להפיג את החששות מהסקר ולהבהיר את תהליך הסקר ותרומתו לארגון.

בניית שאלון

ניסוח ובניית השאלון אינם עניין של מה בכך. שאלונים בסקרים ארגוניים צריכים להיות מותאמים לצרכי הארגון, לשפה הארגונית ולתרבות הארגונית, אבל גם לענות על קריטריונים מדעיים של מדידה אמפירית. על השאלון לבחון באופן מהימן ותקף את שאלת המחקר, תוכן השאלון, נוסח הפריטים, מבנה השאלון והרציונאל הפנימי שלו - צריכים לאפשר לארגון למדוד את מה שהם התכוונו למדוד, להגדיל את הסיכוי שהעובדים יבינו את השאלות כפי שעורכי הסקר התכוונו ושישיבו על השאלות באופן מלא וכנה.

אנונימיות מענה

סקרי עובדים צריכים להתבצע באופן אנונימי. תחושת האנונימיות משפיעה על הנכונות להשתתף בסקר ולעשות זאת באופן כנה. בשלב שליחת הסקר ובמהלכו יש להדגיש לעובדים שהסקר הנו אנונימי ולהפיג את חששות העובדים בנושא זה.

שימוש נכון במערכות סקרים

המערכות לביצוע סקרים הפכו את הסקר לזמין עבור ארגונים ומנהלים. אולם, עם הקלות שבה ניתן לבצע סקרים חשוב לזכור שהפלטפורמות הטכנולוגיות – ידידותיות וחכמות ככל שתהיינה, לא יכולות לתת מענה דינמי לכל הסוגיות הקשורות לאינטראקציה המורכבת שבין נושא הסקר, הארגון, המרואיינים והמתודולוגיה. השימוש במערכות הטכנולוגיות צריך להיות מבוסס על תוכנית מחקר מקצועית ומבוססת ידע תאורטי ואמפירי. רק כך ניתן להפיק מהטכנולוגיה את התועלות מבלי לגרוע ממהימנות המדידה.

הגדרת יעדים ליישום ממצאי הסקר

כדי להפיק מהמדידה הארגונית את המירב, ולהפוך אותה לכלי ארגוני יעיל ובעל ערך באסטרטגיית משאבי האנוש, המנהלים בארגון ללמוד את הממצאים ולהבין את המשמעות הארגונית שלהם. על בסיס תמונת המצב שנתקבלה בסקר ניתן לבנות יעדים ולהכין תוכניות עבודה לשיפור אלמנטים בסביבת העבודה, ומכאן להשפיע לטובה על חוויית העובד ועל רמת המחוברות.

עוד על מדידת מחוברות וביצוע סקרים ארגוניים