סקר עמדות עובדים הוא כלי ניהולי חשוב המספק לחברה תובנות באשר למה חושבים ומרגישים העובדים בחברה. הסקר מכוון את הארגון למקומות בהם עליו להשקיע משאבים ותשומת לב כדי לשפר את המחוברות של העובדים לארגון ואת שביעות רצון העובדים ממקום העבודה.
ביצוע סקר ארגוני כרוך בביצוע מספר שלבי מחקר ובקבלת החלטות ארגוניות ומתודולוגיות בכל אחד משלבים אלה. מאמר זה מציג כמה הבטים מתודולוגיים עיקריים בתכנון וביצוע סקרים ארגוניים.
השגת שיתוף פעולה מצד ההנהלה
חשוב לרתום את הנהלת החברה לתהליך. אם הנהלת לא מכירה בערכו של הסקר או יותר מכך, מתנגדת לו – הדבר יגרום לקשיים ארגוניים ומתודולוגיים לאורך ביצוע המחקר. בחברות בהן קיימת התנגדות מצד ההנהלה לביצוע הסקר, יש לבחון כיצד ניתן להפיג את החששות מהסקר ולהבהיר את תהליך הסקר ותרומתו לארגון.
תזמון ביצוע הסקר
כדאי לבצע את הסקר בתקופות בהן מתקיימת שגרת עבודה. כדאי להמנע מלצאת לתהליך הסקר בתקופות של חגים וחופשות, לחץ של סוף שנה, פרוייקטים גדולים ובסמוך לארועים ארגוניים שעשויים להטות את עמדות העובדים.
באשר לתדירות, כדאי לבצע את הסקר אחת לשנה. מדד קבוע של חווית עובד קבועים מאפשר לארגון לקבל תמונת מצב רציפה, להיות עם היד על הדופק ולבחון את יעילות תוכניות העבודה המיושמות בין סקר לסקר.
ניסוח שאלונים תפורים אישית
שאלונים בסקרי עובדים צריכים להיות מותאמים לצרכי הארגון. על השאלון לבחון באופן מהימן ותקף את שאלת המחקר ולהיות מותאם לשפה הארגונית ולתרבות הארגונית. תוכן השאלון (נוסח הפריטים, מבנה השאלון והרציונאל הפנימי שלו) צריכים להגדיל את הסיכוי שהעובדים יבינו את השאלות כפי שעורכי הסקר התכוונו ושישיבו על השאלות באופן מלא וכנה.
עיצוב שאלונים
העיצוב הגרפי והמבנה של השאלון צריכים לענות על קריטריון "הידידותיות למרואיין". מומלץ שלא להעמיס על השאלון אלמנטים גרפיים וגימיקיים עיצוביים. כל אלה מסיטים את תשומת לב המרואיינים מהעיקר (השאלות) ומהווים רעש מתודולוגי.
הגדרה נכונה של קבוצות בארגון
יש לאפיין את הקבוצות הארגוניות הרלוונטיות לסקר (מחלקות, יחידות וצוותים; עובדים באתרים בינלאומיים; עובדים שאינם דוברי עברית; עובדים שאינם נגישים למחשב; וכו'). הגדרה נכונה של הקבוצות הארגוניות תאפשר תכנון נכון של מערך המחקר בשלבי ניסוח השאלון, איסוף הנתונים וניתוח הממצאים.
בדיקות לפני שליחת הסקר
לפני ששולחים את השאלון לעובדים יש לבדוק שרשימת העובדים המשתתפים בסקר כוללת את כל העובדים הרלוונטים ואת כתובות המייל שלהם, יש לוודא את קידוד הערכים בשאלון הממחושב ויש לבדוק את תקינות הקישור לשאלון האינטרנטי אליו מופנים העובדים.
שמירה על אנונימיות העובדים
סקרי עובדים צריכים להתבצע באופן אנונימי. תחושת האנונימיות משפיעה על הנכונות להשתתף בסקר ולעשות זאת באופן כנה. בשלב שליחת הסקר ובמהלכו יש להדגיש לעובדים שהסקר הנו אנונימי ולהפיג את חששות העובדים בנושא זה.
הפחתת הסרוב
בכל סקר שבו מספר המשיבים אינו זהה למספר העובדים אליהם נשלח הסקר נתון תאורטית להטייה באומדנים. כדי להפחית את מספר המסרבים (ולהגדיל את מספר המשיבים) בסקר, ניתן ליישם מספר פרקטיקות שעיקרן יצירת מוטיבציה בקרב העובדים להשיב והעלאת המודעות לסקר.
סיכום הנתונים
סיכום הסקר צריך להתבצע ברמת כלל העובדים בארגון ועל פי הקבוצות הארגוניות שהוגדרו בשלב תכנון המחקר (מחלקות ויחידות ארגוניות, קבוצות של עובדים, השוואה בינלאומית וכו'). המצגות המסכמות צריכות להיות ידידותיות לקורא, לספר את תמונת המצב בארגון, מבלי להלאות בפרטים סטטיסטיים מיותרים, ולהוביל את הקורא משלב תאור המחקר למסקנות שעולות ממנו.
יישום ממצאי הסקר
על המנהלים בארגון ללמוד את הממצאים ולהבין את המשמעות הארגונית שלהם. על בסיס תמונת המצב שנתקבלה בסקר ניתן לבנות יעדים ולהכין תוכניות עבודה. שלב חשוב ביישום ממצאי הסקר הוא לשקף לעובדים מה היו הממצאים בסקר ומה הארגון מתכוון לעשות נוכח ממצאים אלה. אין צורך כמובן להציג לעובדים את כלל הממצאים והיעדים לביצוע, אולם חשוב שהנהלת הארגון תעביר לעובדים את המסר כי הם מקשיבים להם, מתוך כוונה אמיתית לבצע שינויים ושיפורים בחווית העובד.
לסיכום
יצירת סביבת עבודה מקצועית וחברתית שהנה נעימה, מאתגרת, מתגלמת, מעריכה מקדמת ומכבדת הוא יעד שכל ארגון חשוב שיסגל לעצמו. הסקרים הארגוניים מהווים כלי ניהולי יעיל להשגת יעדים אלה, זאת כמובן בהנחה שהם מבוצעים נכון מתודולוגית תוך התמודדות עם האתגרים הקיימים בשלבי המחקר השונים.