יש לתת אמון באמון - כולם מדברים על אמון, אבל למה זה כל כך חשוב?



המילה "אמון" שבה ועולה בשנה האחרונה בהקשרים שוים של השיח החברתי, פוליטי, כלכלי וארגוני. ולא בכדי. כבני אנוש ברור לנו שאמון בעומד מולנו הוא אלמנט מהותי בכל מערכת יחסים שהיא – מרמת המקרו והמנהיגים ועד היחסים האישיים שלנו עם חברים, בני משפחה ובני זוג. נהיר לכולם שהעדרו של האמון או הסדקו של זה, משליכים באופן ישיר על יכולתה של מערכת היחסים להתקיים.


אמון הוא לא רק עוד תחושה אנושית אחת מני רבות. לאמון יש תפקיד מהותי בהבנייה ובקיומם של חיים חברתיים באשר הם. האמון מבטא את המידה שבה אנשים מעריכים שאחרים בסביבתם החברתית לא יפגעו בהם במכוון, ויותר מכך – יפעלו למען האינטרסים שלהם. בספרות הסוציולוגית, מתואר האמון כאחד מהכוחות החזקים ביותר בחברה. ככזה, מהווה האמון תנאי הכרחי לקיומם של יחסים חברתיים יציבים, שיתוף פעולה קולקטיבי, אינטגרציה חברתית והשתתפות חברתית. בהעדרו של אמון לא תתכנה אינטראקציות יומיומיות שבשגרה. למעשה, ללא אמון לא ייתכנו כלל חיים חברתיים.


בשנה החולפת, ארגונים רבים עברו ועוברים טלטלות בסביבה הפנימית (מול העובדים) והחיצונית (מול לקוחות וכוחות מקרו). אמון ארגוני מהווה אלמנט ליבה ותנאי הכרחי להשרדותם של ארגונים, לחוסנם וליכולת שלהם לצלוח את המשברים והאתגרים הניצבים בפתחם. לכן, חשוב שהאמון יהווה חלק מהתרבות הארגונית המודעת – זו שחושבים עליה, מתכננים אותה ומשלבים אותה בשיח הארגוני ובתוכניות העבודה.


חלק מתחושת האמון מצויה מחוץ לשליטתו של זה שהאמון מכוון כלפיו (הארגון, המנכ"ל, המנהלים, הדירקטוריון). שהרי למרות שהאמון אינו לכשעצמו תכונה אישיותית, הוא אינו מתקיים בואקום. הוא תמיד יושפע גם ממאפיינים אישיותיים וחוויות חיים של נותן האמון (העובד, הלקוח, הספק, בעלי המניות). אבל – חלק לא מבוטל מתחושת האמון תלוי בקונטסט החברתי המיידי. ובמקום הזה – ארגונים ומנהלים יכולים לפעול באופן ישיר ומודע לשיפור וחיזוק האמון החברתי בארגון.


הבניית אמון מבוססת על מספר ערכים ונורמות ליבה, שכל ארגון – עם קצת מודעות וכוונה נכונה, יכול לסגל לעצמו.

תקשורתיות –בניית מערכת יחסים המושתתת על אמון בין הארגון והעובדים, מבוססת בראש ובראשונה על תקשורת דו כיוונית. מצד אחד, שיתוף מידע מצד ההנהלה - בכל הנוגע למצב החברה, לאתגרים, להחלטות אסטרטגיות ולתהליכי קבלת החלטות, תוך שימוש בערוצי תקשורת מגוונים – פגישות חברה, פורטל ארגוני, מיילים. מהצד השני – הבניית תרבות ארגונית של פתיחות ונכונות להקשיב לשאלות של העובדים, גם אם הן קשות ומאתגרות.

שקיפות – על מנת לאפשר תקשורת פתוחה, נדרשת תרבות של שקיפות ונכונות מצד הנהלת הארגון לשתף את העובדים באופן פתוח ומלא בידע, הגם ובמיוחד אם הוא מבטא קשיים, אתגרים ואי וודאות.

הקשבה – הקשבה אמיתית לעובדים, כזו שנובעת מתוך הכרה בערכן של הדעות והחווייות של העובדים, מהווה כלי ארגוני משמעותי בהבנייה ובחיזוק האמון הארגוני. ההקשבה לעובדים מבוצעת באמצעות מספר פרקטיקות ארגוניות – החל משיחות אחד-על-אחד, מפגשי צוות-מנהל ועד סקרים ארגוניים. כדי להפיק את המירב, ארגונים צריכים לבנות "תכנית הקשבה" שנתית – ברמת כלל הארגון וברמת יחידות ארגוניות.

כנות – על מנת להפיק ממנה את המירב, ההקשבה צריכה להיות אמיתית ומתוך כוונה כנה לשמוע מה העובדים חושבים, מרגישים וחווים, ומתוך נכונות לשלב את החוויה והעמדות הסובייקטיביות של העובדים בתהליכים הארגוניים.


כאשר מסתכלים על ארגון-העל בו אנו חיים – המדינה, ברור מדוע תחושת משבר האמון בין האזרחים להנהגה כה עמוקה. וכמו בכל מערכת, גם כאן - הבניית ערכים ונורמות של תקשורת, הקשבה, שקיפות וכנות הם הבסיס ונקודת הפתיחה לתיקון וליצירה מחדש של האמון.